Như bức ảnh tôi vừa chọn để minh hoạ có ý nghĩa nôm na: “Văn hoá tổ chức sẽ chén sạch chiến lược cho bữa ăn sáng, ăn trưa và cả ăn tối của nó”. Nói về đề tài này quả thật sự là câu chuyện dài, rộng, thậm chí nó còn lớn hơn cả chính tôi. Sở dĩ tôi nhắc đến nó vì cách đây hơn 01 tuần, tôi có thảo luận với một đàn anh về kĩ năng làm việc của các cá nhân trong một tổ chức về việc “tìm ngôi sao” hay “tạo ra ngôi sao” ở trong công ty? Nhưng anh đã nhắc cho tôi một nguyên tắc đơn giản mà chắc dân Marketing ai cũng biết, đó là nguyên tắc ABC. Sự “diệu kì” của nguyên tắc ABC là nền tảng cốt lõi chung thì khá giống nhau, nhưng trong mỗi lĩnh vực Marketing, nhân sự, … lại có một chút biến tấu.

ABC Rule là gì?

Nếu tự tìm hiểu trên mạng, bạn có thể thấy “nguyên tắc ABC” là chữ viết tắt của 3 thành tố, tuỳ theo lĩnh vực mà bạn tìm kiếm thì 3 chữ viết tắt cũng có biến thể khác nhau. Trên quan điểm của tôi, thì không quá khác nhau lắm về yếu tố cốt lõi. Trong giới hạn bài viết này, tôi muốn nhắc đến nhiều hơn về đào tạo phát triển con người trong văn hoá Doanh nghiệp.

Trong trường hợp tôi đã đề cập, ABC là viết tắt của: A = Attitude | B = Behaviour | C = Culture.

Người ta hay nói nhan nhản đến việc “xây dựng văn hoá doanh nghiệp” và cũng dễ hiểu nhầm Doanh nghiệp chưa có một văn hoá nhất định nào nên mới cần xây dựng. Về mặt bản chất, văn hoá doanh nghiệp đơn giản là cách người ta làm việc, cư xử với nhau theo một cách nào đó, lâu dần thành thói quen thì nó sẽ trở thành dạng văn hoá. Văn hoá có thể do chủ Doanh nghiệp tạo nên từ những bộ khung nguyên tắc chính thức. Văn hoá cũng được tạo nên bởi những thứ “bất thành văn”, vì “em thấy nó làm dzậy nên em cũng làm dzậy”

ABC Rule

Văn hoá Doanh nghiệp đơn giản là “các giá trị, niềm tin, kiến thức và sự hiểu biết, được chia sẻ bởi một nhóm người với một mục đích chung (Theo PMI)”. Nhìn theo mô hình ở trên, “các giá trị, niềm tin, kiến thức & sự hiểu biết” đó được hình thành từ chính góc nhìn thái độ (attitude – nó là một dạng góc nhìn, cách nghĩ, tôi vẫn chưa tìm ra từ dịch hay hơn), góc nhìn đó tạo nên phản ứng về hành vi, các hành vi được lặp đi lặp lại đó dần tạo thành văn hoá. Văn hoá lại tác động vào hành vi, hành vi lại tác động vào góc nhìn.

“Quy luật tự nhiên” trên như là một bài học vỡ lòng cho những Doanh nghiệp muốn tạo sự thay đổi của Doanh nghiệp. Vì tôi biết, nhiều Doanh nghiệp trong đà phát triển, bắt đầu nhận ra những lỗ hổng, muốn thay đổi, kêu gọi thay đổi. Nhưng bạn thấy rồi đó, lời kêu gọi vẫn chỉ là lời kêu gọi. Những bức tranh đẹp đẽ về sự thay đổi mà chủ Doanh nghiệp mô tả cho nhân viên, cho họ thấy mục tiêu mà Doanh nghiệp muốn tiến đến, thường ít được hưởng ứng. Không phải nhân viên họ “đầu đất” không hiểu những gì chủ Doanh nghiệp nói, nhưng chỉ bởi có những “nếp nghĩ” đã dần hình thành trong họ, cách nhìn nhận của nhân viên khác nhau. Bạn cho điều đó là quan trọng, nhưng nhân viên của bạn lại không thấy vậy. Đó chính là khoảng cách lớn giữa chủ Doanh nghiệp và nhân viên trong những công cuộc thay đổi, chuyển mình để đưa Doanh nghiệp lên tầm cao mới.

Chủ Doanh nghiệp cần làm gì?

Organizational-culture-Pac-Man-Organizational-culture-the-business-game-changer

Tôi ví dụ một mục tiêu đơn giản từ Doanh nghiệp 100 tỷ/năm thành 500 tỷ/năm (thực ra mục tiêu này không đơn giản lắm, nhưng cứ phải lấy “xôi thịt” cho dễ hiểu). Bộ phận Kinh doanh có 20 người có thể tạo nên doanh số 100 tỷ/năm, nếu tăng doanh số thì chỉ việc tăng người của bộ phận Kinh doanh. Có phải không? Câu trả lời tất nhiên là không. Vì nếu thế mọi chuyện đơn giản quá.

Công ty to hơn, nhiều khách hàng hơn sẽ phát sinh nhiều rủi ro hơn. Tôi nói ví dụ một chuyện bé xíu trong ngành F&B. Cửa hàng bạn có thể tải được 300 lượt khách/ngày. Điều gì xảy ra khi bạn làm chiến dịch để kéo khách tới nhiều hơn? Từ 300 lượt khách thành 500 lượt khách. Các bạn có biết tôi tưởng tượng cái gì đầu tiên không? Cái toilet ấy (xin lỗi mọi người), cái toilet sẽ là nơi banh chành nhất do tải một lượt khách quá đông. Và thường khi đông khách mọi sự rối ren nó sẽ tập trung ở quầy tính tiền, phục vụ món ăn – thức uống. Và đối với một người như tôi thì tôi sẽ chia tay cái quán luôn, vì … bạn biết sao rồi đấy. Nhưng đó vẫn còn tích cực chán. Vì không chỉ mỗi chỗ đó, mà tôi cho rằng chuyện rất thường gặp của các cửa hàng đột ngột đông khách là thiếu đủ thứ, lộn xộn đủ thứ.

Quay trở lại câu chuyện hàng trăm tỷ ở trên. Qua ví dụ để bạn có thể thấy rõ, tăng trưởng công ty bao gồm tăng quy mô là đúng nhưng chưa hoàn toàn đầy đủ.

Acquisition managment

Cách chúng ta thấy về việc phát triển công ty là: chiến lược, tầm nhìn, cấu trúc nhân sự, mục tiêu,… Đó chỉ là sự “kêu gọi”. Còn trên thực tế rất nhiều chuyện để làm cho chủ Doanh nghiệp. Phải “ngồi xuống uống miếng nước, ăn miếng bánh”, cần có sự đàm thoại, chia sẻ những giá trị chung, làm lại quy trình, tạo dựng niềm tin,… nhiều điều cần phải làm.

Nói là có nhiều điều cần phải làm, nhưng đối với tôi có một thứ quan trọng nhất có thể “xoay chuyển” được đó chính là L&D – Learning & Development. Mọi sự thay đổi cần tác động vào những thứ tự nhiên nhất. Tác động vào A thì mới tạo ra B, B mới tạo ra C. Để làm được điều đó cần có những buổi đào tạo phù hợp – những buổi tâm tình. Đối tượng chủ Doanh nghiệp cần tác động sâu sắc nhất chính là các cấp quản lý của mình. Vì chỉ khi có chung “các giá trị, niềm tin, kiến thức & sự hiểu biết” giữa các quản lý với nhau, họ cùng tiếng nói cùng mục tiêu thì mới có thể làm nên chuyện được. Các quy định, quy trình nhằm cải thiện chất lượng công việc, tạo văn hoá khác không phải từ việc đơn giản đưa ra một văn bản, đem đi huấn luyện lại cho nhân viên là được. Cần tác động vào cấp độ quản lý trước. Đó là sự “sống còn” cho sự thay đổi này.

(Còn tiếp) – Phần 2 cũng là phần cuối tôi sẽ trả lời câu hỏi mà tiêu đề đã nêu trên, ngoài ra là cách implement – triển khai như thế nào để tạo sự thay đổi cho Doanh nghiệp. (Có nguy cơ sẽ nợ rất lâu, mọi người nhớ nhắc nha)

Đặt cái hình làm gạch cho phần sau:

Effectively change

Advertisements